Homoseksuele mannen en lesbische vrouwen voelen zich in hun werkomgeving nog steeds onprettig behandeld vanwege hun seksuele voorkeur.
Dat blijkt uit onderzoek Discriminatie is het woord niet dat de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft laten uitvoeren en dat vandaag gepubliceerd wordt.
Tussen bedrijfssectoren blijken grote verschillen te bestaan in dit alledaags onbehagen van homoseksuele en lesbische werknemers. De problemen van homo’s en lesbo’s op de werkvloer hebben veelal te maken met bejegening: opmerkingen of grapjes, die verwijzen naar hun seksuele geaardheid. Soms gebeurt dat incidenteel en soms stelselmatig. Het is niet vaak regelrechte discriminatie, maar wel gedrag dat door homoseksuele en lesbische werknemers als kwetsend wordt ervaren. Oók als het niet zo is bedoeld. Het onderzoek biedt handvatten hoe dergelijke problemen aan te pakken.
Aard van de discriminatie
De CGB krijgt regelmatig signalen dat homo’s en lesbo’s zich ongelijk behandeld voelen in hun dagelijkse werksituatie. Toch krijgt zij maar heel beperkt officiële klachten vanuit deze groep.
Dat was reden voor de CGB om inzicht te willen krijgen in de aard, de omvang en de beleving van discriminatie van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen op de werkvloer. Daarnaast wil de CGB een handreiking bieden voor organisaties zodat deze discriminatie op basis van seksuele voorkeur met effectievere middelen kunnen tegengaan.
Onzichtbaarheid van problemen
De CGB heeft daarom onderzoek laten verrichten door het Verwey-Jonker Instituut, dat zich richtte op drie sectoren: het openbaar bestuur, de sector transport- en communicatie en de gezondheidszorg.
Uit het onderzoek komt naar voren dat de bejegening van homo’s en lesbo’in veel bedrijven niet of nauwelijks onderwerp van gesprek is. En als er geen problemen lijken te bestaan, lijkt er dus ook geen aanleiding voor specifiek beleid.
Er blijken echter wel degelijk bejegeningsproblemen op de werkvloer te bestaan, juist in organisaties/sectoren waar homo’s en lesbo’s weinig zichtbaar zijn.
Een van de leidinggevenden uit het onderzoek verwoordt het als volgt: ‘Als de omgeving het accepteert, kom je er voor uit en zijn er geen problemen. Als de omgeving het niet accepteert, kom je er niet voor uit en zijn er óók geen problemen…’
Verschillen per sector
In sectoren waar veel vrouwen werken (in dit onderzoek: de GGD van een gemeente en een ziekenhuis) is het vaak wel bekend wie homoseksueel (m/v) is. Onheuse bejegening komt daar weinig voor. Vooral de werknemers in het ziekenhuis zijn – als het om dit thema gaat – bijzonder positief over de bedrijfscultuur. Dat komt door de prettige omgang en omdat er voldoende procedures/vangnetten bestaan om discriminatie aan de orde te stellen.
In de sectoren waar meer mannen dan vrouwen werken (in dit onderzoek: een transport- en communicatiebedrijf en de afdeling Stadswerken van een gemeente) ervaren homomannen en in mindere mate lesbische werkneemsters de nodig problemen. (Homo)mannen die ook maar een klein beetje afwijken van de sociaal verwachte sekserol op de mannenwerkvloer lopen het grootste risico. ‘Stoere’ lesbische werkneemsters hebben hier meer kans op een prettige werkomgeving: zij worden vaak beschouwd als ‘een van de jongens’.
Mechanismen van discriminatie
Het bijzondere van dit onderzoek is dat het zich niet richt op een individuele misstand, maar op de onderliggende mechanismen die een rol spelen bij discriminatie van homoseksuele en lesbische werknemers. Een dergelijke benadering van het begrip discriminatie paste de CGB ook toe in het recente onderzoek naar stelselmatige discriminatie binnen een hogeschool. Ook in een nog af te ronden onderzoek naar de gevolgen van klagen over discriminatie, analyseert de CGB deze mechanismen nader.
Een goed zicht op mechanismen en patronen die ten grondslag liggen aan onheuse bejegening, bijvoorbeeld het idee dat ‘homograppen’ de normaalste zaak van de wereld zouden zijn, levert zicht op oorzaken en mogelijke oplossingen.
Aanbevelingen
Het onderzoeksbureau doet aanbevelingen om de specifieke problemen voor homo’s en lesbo’s op de werkvloer te verminderen.
Zo zouden werkgevers- en werknemersorganisaties beter en meer gegevens moeten verzamelen over bejegening en seksuele voorkeur. Gerichte vragen in medewerkersbetrokkenheid- en motivatieonderzoeken zijn noodzakelijk om werkbeleving en werkplezier van diverse groepen werknemers boven tafel te krijgen.
Daarnaast zou het instrumentarium dat wél werkt binnen organisaties, meer bekendheid moeten krijgen. Bijvoorbeeld: trainingen voor leidinggevenden en vertrouwenspersonen of een anonieme meldplaats van bejegeningsproblemen op intranet.
De publiciteit voor dit instrumentarium zou zich vooral moeten richten op de sectoren waar meer mannen dan vrouwen werken: daar komt onheuse bejegening immers het vaakst voor, zoals uit het onderzoek blijkt.
De CGB zal de bevindingen uit dit onderzoek breed onder de aandacht brengen van onder meer werkgevers- en werknemersorganisaties. Een diversiteitsbeleid gericht op verschillende doelgroepen, waaronder homoseksuele mannen en lesbische vrouwen, en een flankerend anti-discriminatiebeleid, kan voorkómen dat bejegening op de werkvloer discriminatie wordt.
‘Dé werkvloer bestaat niet. Bejegening is altijd gekoppeld aan bedrijfscultuur, die varieert per bedrijf en nog meer per sector. Het komt aan op leidinggevenden, vertrouwenspersonen en personeelsadviseurs om de basis te leggen voor een discriminatievrije werkomgeving’, zegt Lauarien Koster, voorzitter van de CGB.
Rol CGB
De werkgever die maatregelen neemt, kan zijn beleid door de CGB laten toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. De individuele werknemer die zich gediscrimineerd voelt, kan on line een klacht indienen bij de CGB. De grenzen tussen onprettig of onwettig kunnen veela pas in de individuele zaak worden getrokken.
Conferentie
De onderzoeksresultaten werden gepresenteerd op vrijdag 19 juni op de conferentie _Uit de kast, werkt beter_, georganiseerd door de FNV en het Company Pride Platform. Op deze conferentie gaan werkgevers- en werknemersorganisaties, het onderzoeksbureau en de CGB nader in op de sociale acceptatie van homo’s op de werkvloer.
Zie hier het CGB-rapport ‘Discriminatie is het woord niet’.
